sur le CPF et la VAE… (réponse à JP Willems)

Le commentaire qui suit fait suite à la chronique de Jean-Pierre Willems « La VAE dopée ? »

Bonjour,

Deux remarques sur votre article qui fait très justement le lien entre CPF et VAE…

Vous semblez regretter (« Petite contrainte« ) que l’accompagnement ne débute qu’après l’inscription. Or, il faudrait vérifier, mais toute la partie amont, l’étude de recevabilité et le positionnement sur un niveau de certification, est réalisée gratuitement par les certificateurs (obligation de service public). Quant à « l’amont de l’amont », c’est à dire l’orientation, tout dépendra effectivement de la manière dont le CEP se mettra en place et dont les salarié-e-s s’en saisiront (ou pas).

Par contre, il me semble que vous omettez un élément important dans l’articulation de ces deux dispositifs. La VAE est l’un des quelques moyens qui permettrait de résoudre la quadrature du cercle du CPF : faire du qualifiant en maximum 150h. Cela pourrait être un puissant levier pour la VAE, qui permettrait, par le biais de validations partielles, de « concentrer » la formation sur les modules restant à obtenir. Verra-t-on alors se développer des VAE pré-CPF, utilisées comme des dispositifs de positionnement ?

cordialement, et merci pour vos infos
0,9%

PS : quelques remarques aussi sur le commentaire de Didier Cozin… Les discours sur le « soit-disant » échec de la VAE sont à mon avis biaisé. D’une part, pour les salarié-e-s, parce que le diplôme est de moins en moins reconnu par les employeurs. Pourquoi s’embêter à se lancer dans une VAE pour obtenir un BTS si on continue à être payé au niveau d’un BEP ? (cf. les mirifiques opérations de VAE collective où les heureux bénéficiaires ne tirent aucun profit de leur nouveau diplôme)

D’autre part, et c’est l’essentiel, pour obtenir une VAE, il faut avoir une expérience à valider… Et on ne pourra pas obliger les gens à avoir des compétences qu’ils n’ont pas. CQFD. Le soit-disant « échec de la VAE » serait-il le signe que les actifs stagnent sur des postes sous-qualifiés, en-deçà ou juste au niveau de leur qualification initiale ? C’est triste, mais c’est un autre débat.

Quant à « lever les freins » qui viendraient de la réticence des certificateurs, pourquoi pas ? Mais en gardant le même niveau d’exigence quel que soit le mode de validation et d’accès au diplôme. A moins de vouloir faire des « diplômes VAE », sous-diplômes réservés aux bas niveaux de qualification et aux chômeurs de longue durée…

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que va devenir la 2483 ?

2014 est (a priori) la dernière année où les employeurs devront remplir la 2483

Avec la fin de l’obligation de financement, la nouvelle loi formation prévoit logiquement (dans son article 10) une nouvelle mouture de l’article L6331-32 :

« L’employeur transmet à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle de ses salariés dont le contenu est défini par décret en Conseil d’État. »

On ne connaîtra la portée réelle de cet article qu’avec la sortie du décret d’application :

  • s’agira-t-il encore d’une « déclaration » (l’expression n’a pas été reprise dans la nouvelle rédaction de l’article) qui engagera l’employeur ?
  • d’un état statistique (à la manière du BPF que transmettent les organismes de formation) ?

Ce document, par les informations qu’il contiendra, suffira-t-il aux OPCA et à l’administration, mais surtout aux représentants du personnel, à s’assurer de la réalité et du bien-fondé des actions mises en place ?

  • contiendra-t-il encore des informations financières, vue la disparition de l’obligation de financement direct par l’employeur ?
  • reprendra-t-il (en les détaillant) les données qui figureront dans la base de données unique (cf. R2323-1-3 et R2323-1-4 tel qu’ils ressortent du décret du 27 décembre 2013), ou les représentants du personnels devront-ils « jongler » entre ce deux documents, en recoupant les informations qu’ils contiennent ?
  • intégrera-t-il dans sa typologie des modalités de formation pour l’instant exclues (à tort ou à raison) de la liste des « vraies » actions de formation (c’est à dire des formations imputables) ?

Il y aura aussi la nouvelle déclaration prévue au L6331‑11 dans sa future rédaction, qui s’imposera aux employeurs qui feront le choix du CPF « auto-géré » (cf. art.10 de la « petite loi »).

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« agrément formation », le retour…

pour celles et ceux qui ont du mal à s’y retrouver, l’article L6111-1 tel qu’il ressort de la petite loi… [modif en GRAS]

Article L6111-1

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’Etat, les régions et les partenaires sociaux.

Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent, dispensées par des prestataires agréés dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. Cet agrément garantit que les formations dispensées dans le cadre de la formation professionnelle continue le sont par des professionnels qualifiés et sont effectivement diplômantes ou qualifiantes.

En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire.Le service public de l’orientation mentionné à l’article L. 6111-3 est organisé pour assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des personnes qui envisagent de mobiliser leur compte personnel de formation.Le compte est alimenté :

1° Chaque année selon les modalités prévues aux articles L. 6323-1 à L. 6323-5 ;

2° Par des abondements complémentaires, notamment par l’Etat ou la région, en vue de favoriser l’accès à l’une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1, en particulier pour les personnes qui ont quitté le système scolaire de manière précoce ou qui, à l’issue de leur formation initiale, n’ont pas obtenu de qualification professionnelle reconnue.

Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre.

[Les dispositions relatives au CPF font dorénavant l’objet d’un « chapitre III du titre II du livre III de la sixième partie » du Code du travail (art L6323‑1 et suivants), qui remplace la partie relative au DIF.]

Grâce à l’amendement « Course en sac » (coproduction de la sénatrice Chantal JOUANNO et du journaliste Benoit BRINGER), les organismes de formation seraient désormais agréés (et non plus seulement enregistrés).

Rappelons que cet agrément avait déjà été prévu par le législateur dans la foulée de la loi de 1971, mais qu’il était resté lettre morte dans l’attente « des conditions déterminées par décret en Conseil d’État« , décret d’application jamais paru… En sera-t-il de même cette fois-ci ?

Mais cette nouvelle rédaction prévoit également un agrément des formation elles-mêmes : est-ce à dire que ne seraient désormais imputables (i.e. finançables par les OPCA) que les formations débouchant sur des titres inscrits au RNCP ?

Ou un autre système d’agrément serait-il prévu en parallèle ? Quelle instance assurerait l’instruction et la validation des demandes ?

D’autant que ce contrôle a priori est renforcé par un contrôle effectué par les acheteurs de formation…

Le titre Ier du livre III de la sixième partie du code du travail est complété par un chapitre VI ainsi rédigé :

« Chapitre VI

« Qualité des actions de la formation professionnelle continue

« Art. L. 6316-1. – Les organismes paritaires collecteurs agréés mentionnés à l’article L. 6332-1, les organismes paritaires agréés mentionnés à l’article L. 6333-1, l’État, les régions, Pôle emploi et l’institution mentionnée à l’article L. 5214-1 s’assurent, lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue et sur la base de critères définis par décret en Conseil d’État, de la capacité du prestataire de formation mentionné à l’article L. 6351-1 à réaliser une formation de qualité. »

deux réflexions :

  • on peut espérer que ce nouveau chapitre ne servira à rien, et que les financeurs s’assuraient déjà que leurs prestataires avaient la capacité « à réaliser une formation de qualité »… A moins que ce ne fut pas déjà le cas ?
  • cette disposition n’est-elle pas redondante avec le contrôle a priori prévu par le nouvel « agrément formation » ?
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le rôle des IRP (projet d’ANI)

CONSULTATION CEVous trouverez ci-dessous les articles 4, 5 et 6 consacrés à la consultation des IRP sur la formation professionnelle.

La suppression des alinéas 3° (déclaration 2483) et 4° (rapports de contrôle des SRC) du D2323-5 (documents fournis au CE à l’occasion de la consultation) marque la volonté de « sortir » le plan de formation des entreprises du champ du contrôle administratif.

A part les OPCA qui continueront à contrôler les prestations qu’elles financeront, les IRP, et surtout le comité d’entreprise, sont dorénavant les seuls responsables de la manière dont l’employeur met en place la formation dans l’entreprise.

Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les moyens mis en œuvre pour y parvenir dans l’entreprise font l’objet de discussions avec les représentants des salariés pour améliorer leur efficacité et leur opérationnalité et faciliter leur appropriation par les salariés. Ces discussions prennent différentes formes en fonction de la taille des entreprises.

Article 4. Élargissement de la consultation sur le plan de formation dans les entreprises de 50 salariés et plus

Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies dans l’entreprise. Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas échéant, de la négociation sur la GPEC et notamment avec les grandes orientations sur trois ans e la formation professionnelle dans l’entreprise qu’il a arrêtées.

Le comité d’entreprise est saisi chaque fois qu’un changement important affecte l’un de ces domaines.

Pour la consultation sur le plan de formation, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article L2325-26 du Code du travail les informations prévues aux 1°, 2°, 5°, 6°, 7° et 8° de l’article D2323-5 du Code du ainsi que les informations suivantes :

  • le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des deux dernières années ;
  • le nombre d’entretiens ayant conduit à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tel que défini à l’article 1 ;
  • le taux d’accès à la formation des salariés de l’entreprise ;
  • le nombre de salariés ayant utilisé leur compte personnel de formation sur le temps de travail ainsi que le nombre d’abondements réalisés par l’entreprise ;
  • les dépenses de formation de l’entreprise en pourcentage de la masse salariale ;

En fonction des spécificités d’entreprise, un accord d’entreprise peut enrichir les informations transmises au comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur le plan.

Les informations mentionnées par l’accord d’entreprise ou, à défaut, les informations listées dans le présent article, sont intégrées à la base de données unique mentionnée à l’article L2323-7-2 du Code du travail.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCA proposent des outils permettant à l’entreprise de communiquer aux salariés les informations listées dans le présent article relatives à l’entretien professionnel et au compte personnel de formation.

Article 5. Négociation de la GPEC, des objectifs du plan de formation et des abondements du compte personnel de formation dans les entreprises de 300 salariés et plus

La négociation visée à l’article L2242-15 du Code du travail, en sus des dispositions prévues aux 2°, 4° et 5°, porte sur :

  • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation et d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique autres que celles prévues dans le cadre des articles L2242-21 et L2242-22 ;
  • les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation. Ces orientations et ces objectifs précisent notamment les compétences et qualifications à acquérir pour les trois ans de validité de l’accord, les catégories de salariés et d’emplois prioritairement visés par le plan et les critères et modalités d’abondements par l’employeur du compte personnel de formation des salariés prévus dans ce cadre.

A défaut d’accord d’entreprise, ces éléments font l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

Article 6. Calendrier de consultation sur le plan de formation

La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation a lieu au cours de deux réunions distinctes qui portent, pour la première, sur le bilan de l’exercice précédent et de l’exercice en cours, et, pour la seconde, sur le plan de formation prévisionnel pour l’exercice suivant.

Les deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours pour un plan concernant l’année civile suivante.

Pour tenir compte des spécificités de l’entreprise et de son activité, un accord d’entreprise peut adapter le calendrier de consultation sur le plan de formation et prévoir que le plan de formation est triennal. Dans ce cas, la consultation reste annuelle.

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la CGT quitte la discussion

un peu plus tôt, elle avait dénoncé l’attitude du MEDEF, qui soumettait les autres organisations à une « audition »

l’aboutissement ?

ah ben, non…

AAAH… 2h30 du matin, le texte est là

texte provisoire de l’accord #formation mis en ligne par @pourseformer http://www.pourseformer.fr/fileadmin/www.pourseformer.fr/www.pourseformer.fr/ANI_formation_14_de__cembre_2013_Accord_ouvert_a___signature.pdf … (merci ++ à @florencemehrez pour le lien)

le point de vue (un peu rapide ?) de la CGPME

la CGPME signera-telle ?

le point de vue (conciliant) de FO

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négo (annulée) du 21 novembre : les textes soumis…

Pour celles et ceux qui auraient du mal à suivre, ci-dessous les derniers projets d’accords proposés :

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ruptures de contrat d’apprentissage et tutorat externe

Atelier des machines à bois de la Section menuiserie du Centre d'apprentissage georges Lamarque à Nice (Alpes Maritimes) France Date Année scolaire 1946-47 Source Archives familiales Author André Payan-Passeron

Atelier des machines à bois de la Section menuiserie du Centre d’apprentissage Georges Lamarque à Nice
Année scolaire 1946-47 – André Payan-Passeron

Lors de la biennale du CEREQ, intitulée « Quand l’entreprise forme ? Quand la formation sécurise ?« , l’après-midi était consacrée à la question suivante : « Sécuriser la transition de l’école à l’emploi par l’apprentissage ? ».

Et si on parle « sécurisation » et « apprentissage », la question des ruptures de contrats est centrale.

Comme le note Michel Abhervé

Nous avons à plusieurs reprises mis l’accent sur l’importance quantitative des ruptures de contrats d’apprentissage , de l’ordre de 25 % qui met en cause la fiabilité des chiffres valorisant cette voie de formation [la suite]

On peut aussi se référer à l’étude du CEREQ « Contrat d’apprentissage, les raisons de la rupture » (2010). L’étude de la DEPP d’aout 2013 est plus générale, mais traite également des cas de ruptures.

Partant de ce constat, il est indéniable qu’il est aussi (plus ?) important de lutter contre les ruptures de contrats des jeunes déjà en poste, que de favoriser l’embauche de nouveaux-velles apprenti-e-s. Recruter à tout-va, avec 25% de ruptures, c’est le tonneau des Danaïdes…

Lors de ce colloque du CEREQ, à propos des ruptures des contrats, et des solutions à apporter, est évoquée l’expérimentation de la Mission Locale de Beaune :

Régis Barbier, le directeur de la mission locale est sur Twitter (et y est actif !)

En plus des documents cités par Régis Barbier, il y a aussi l’étude d’avril 2013 de l’ANDML : « Quels enseignements retenir des expérimentations sociales sur l’alternance menées par les missions locales ? »

Étude dont La Gazette s’est faite l’écho

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